El 26 de junio, el Centro Nacional de Asistencia Técnica para latinos con discapacidades Proyecto Visión auspició una capacitación sobre el reclutamiento, contratación y retenimiento de empleados con discapacidades. Más de 30 representantes empresariales participaron en la actividad y muchos de ellos nunca habían trabajado ni contratado a personas con discapacidades. Al final del seminario, los profesionales de recursos humanos y el personal de captación de empresas grandes y pequeñas estaban ansiosas de experimentar lo que aprendieron.

Forjando nuevas asociaciones, sobrepasando barreras
En sus palabras de bienvenida, Matthew Sapolin, Director Ejecutivo de la Oficina del Alcalde  para Personas con Discapacidades alabó a Proyecto Visión por su admirable trabajo e intercesión por los latinos con discapacidades. El Sr. Sapolin expresó que "La Oficina del Alcalde para Personas con Discapacidades y Proyecto Visión reconocen que todos se benefician cuando los neoyorquinos con discapacidades entran en comunicación con los empresarios que pueden maximizar sus potenciales", citando así de una carta del alcalde Michael R. Bloomberg. El Sr. Sapolin expresó interés en aumentar la sociedad que tiene la Oficina con Proyecto Visión, algo que se comparte en la carta del alcalde cuando expresa que "Trabajando juntos podemos crear nuevas oportunidades de trabajo, lugares de trabajo mejor integrados y una mayor cantidad de neoyorquinos que gocen de autosuficiencia económica".

Kathy Martínez, Directora Ejecutiva del Instituto Mundial en Discapacidades, dio la información básica sobre la población y caracterizó a los latinos como "el grupo que crece más rápidamente en EE.UU., y un que tiene mayor incidencia de discapacidad que otras comunidades". También indicó que "el aislamiento es uno de los mayores obstáculos para los latinos con discapacidades que, por vergüenza, no se enteran o no aprovechan los servicios que las personas con discapacidades tienen a su disposición".

La Sra. Martínez dijo que el incentivo para que los empresarios contraten a personas con discapacidades es el mismo que con los sin discapacidades: que hay muchos que buscan trabajo y son altamente calificados. Pidiendo tratamiento igualitario, la Sra. Martínez recalcó que "como cualquier otro grupo minoritario, las personas con discapacidades tienen que comprobarse a sí mismos ante el patrón". También indicó que cuando las personas con discapacidades se integran al trabajo, tanto los empleados como los patrones se hacen modelo de acción ante otros que solicitan trabajo y ante empresarios.

Análisis de los temas dan datos prácticos
Después del discurso inicial, los participantes pasaron a conversaciones de mesa redonda en grupos pequeños donde se analizó temas de importancia para patrones que contratan a personas con discapacidades. En la mesa redonda "Participando con personas con discapacidades en el trabajo", las conductoras Harilyn Rousso de Disabilities Unlimited Consulting Services y Margi Trapani del centro Center for Independence of the Disabled comenzaron con un ejercicio de resolución de problemas. Describieron situaciones a las que empresarios y supervisores se pueden ver enfrentados cuando se asocian con personas con discapacidades en el trabajo.  A cada uno de los participantes se les pidió que sugiriesen formas de resolver cada situación.

Las coordinadoras también usaron ejemplos donde se incluía discapacidades específicas como sordera o con impedimentos de audición, impedimentos orales, limitaciones de movilización y discapacidades  psiquiátricas. Las Sras. Rousso y Trapani delinearon lo que se debe hacer cuando se comparte con empleados con discapacidades. Por ejemplo, antes de tratar de asistir a una persona con discapacidades a hacer algo o a completar una tarea, la persona sin discapacidades debería preguntar si se necesita o se quiere ayuda.

Ellas también hablaron sobre dar a conocer la discapacidad a los contratistas en el caso de "discapacidades invisibles" como la dislexia o las discapacidades emocionales. Ambas coordinadoras hicieron hincapié  que no se necesita que las personas con discapacidades den a conocer información sobre su discapacidad. A pesar de ello, si se necesitase una acomodación especial, el informar sobre ella puede ser apropiado para explicar las acomodaciones necesarias.

Las coordinadoras dejaron en claro los lineamentos al recordarles a los contratistas que "quien tiene discapacidades es una persona y que se está compartiendo con la persona y no con la discapacidad".

En la conversación sobre "Reclutamiento y retención de empleados con discapacidades", las coordinadoras Dawn Suvino de Visions/Services for the Blind dijo que "Contratar a personas con discapacidades implica buen sentido de negocios. Los análisis constantemente demuestran que las personas con discapacidades tienen menos inclinaciones a salirse de un trabajo si sienten que les han dado la bienvenida y las adaptaciones apropiadas. Tienden a tener un alto grado de lealtad al contratista y se sabe que la rotación [de personal] no tiene sentido económico en ninguna empresa".

La Sra. Suvino se refirió a la muy conocida investigación "DuPont Study", donde se encuestó y entrevistó a trabajadores con y sin discapacidades, lo que produjo tres conclusiones importantes: el 90 por ciento de los trabajadores con discapacidades quedó catalogado como a nivel o por sobre el nivel de trabajo y productividad; el 86 por ciento de los trabajadores con discapacidades calificó en la media o por sobre la media en cuanto a asistencia y el 97 por ciento de los trabajadores con discapacidades calificó como en la media o por sobre ella en cuanto a seguridad en el trabajo.

Mitos y desinformación
"El mito número uno" en cuanto a la contratación de personas con discapacidades, dijo la Sra. Suvino, "es que será muy caro…que las adaptaciones costarán un montón de dinero. A pesar de ello, los análisis hechos por Job Accommodation Network halló que el 15 por ciento de las adaptaciones no cuesta nada. Esto significa que se necesita correr amoblado o reajustar la oficina de alguien".
"Otra representación errónea", continuó diciendo la Sra. Suvino "es que el seguro subirá si se contrata a personas con discapacidades. En muchos casos, como resultado de una mejora en el historial de seguridad, los costes de seguro disminuirán. Por el contrario, nunca ha habido un aumento de costes de seguro relacionados ala contratación de personas con discapacidades".

La Sra. Suvino también tocó sobre el mito que si un contratista contrata a una persona con discapacidades, no se le podrá despedir, y expresó -"No es cierto. Se puede despedir a una persona con discapacidades siempre cuando se usen las mismas normas de contratación y retención que se usarían con cualquier otro grupo".

Definición y costes de adaptaciones razonables
En el intercambio sobre "Adaptaciones en el lugar de trabajo-ejemplos de lo que es razonable" Marjorie Bissainthe de Recording for the Blind and Dyslexic y Richard Vargas del centro Northeast ADA & IT Center definió el marco de lo que son acomodaciones apropiadas y razonables en el trabajo. El Sr. Vargas recalcó que "La obligación de los patrones es dar una adaptación ‘razonable’. No necesariamente se trata de la opción ‘ideal’ o ‘perfecta’, sino la que le permite al empleado a ejercer las funciones esenciales de su trabajo".

En una analogía, el Sr. Vargas dijo que "Un contratista no necesita dar un ‘Cadillac’ cuando bastará con un ‘Ford’. Es decir, lo importante son las opciones que permiten a la persona hacer lo esencial de su trabajo. El contratista tiene que administrar una empresa. Con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), el congreso nunca tuvo la intención que eso se perdiera de vista".

Algunos ejemplos de adaptaciones razonables que se analizaron en el grupo fueron la reserva de espacios de estacionamiento, rampas, sillas fijas (en vez de sillas con movimientos), programas de computadora activados por la voz o tableros y punteros adaptados y programas de computación de asistencia como JAWS, un programa que lee la pantalla de la computadora a las personas que tienen impedimentos visuales. Tanto la Sra. Bissainthe como el Sr. Vargas le recordaron a los contratistas que hay créditos estatales y federales para aminorar los costes de adaptación.

En respuesta a una pregunta de un contratista que le preocupaba si le podían poner juicio si entrevistaba a alguien con discapacidades pero no le contrataba, el Sr. Vargas subrayó que "La ley permite al contratista contratar a la persona más calificada, con o sin discapacidades. La [persona con discapacidades] tiene que ser preparada".

El Sr. Vargas continuó diciendo que la ley ADA quedó "vagamente definida" para permitir soluciones más flexibles a todas las situaciones posibles a las que se enfrentan los contratistas que piensan emplear a personas con discapacidades. En la opinión del Sr. Vargas, si se hubiese expresado por escrito un conjunto o lista explícita de discapacidades y adaptaciones obligatorias, "no hubiese funcionado ni para el contratista ni para el empleado".

Evaluaciones
Las evaluaciones que completaron los asistentes a la actividad la tacharon de "excelente". Las respuestas a lo que más les gustó a los contratistas del seminario fue "la posibilidad de que se analizara honestamente a las preocupaciones", "la variedad de temas analizados", que fue "claro, preciso y al tema" e "informativo, interactivo, accesible". Muchos expresaron el deseo de aumentar el conocimiento y refrescarlo con capacitaciones sobre discapacidad en el futuro.

Auspiciadores
La actividad recibió financiamiento de la Administración de Servicios de Rehabilitación y de la fundación American Express Foundation y fue co-auspiciada por la red de discapacidades Disabilities Network de la ciudad de Nueva York, la Federación Hispana, la Cámara de Comercio Hispana, la Oficina del Alcalde para Personas con Discapacidades, la Comisión del Estado de NY para la Atención e Intercesión de Personas con Discapacidades (NY State Commission on Quality of Care and Advocacy for Persons with Disabilities) y la United Way de la ciudad de Nueva York. Todos estos auspiciadores se comprometen a aumentar las oportunidades de trabajo para personas con discapacidades, especialmente aquellos de poblaciones diversas.

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