Erica C. Jones, Directora Ejecutiva Director de Pacific DBTAC y Anel Gonzales, Especialista Bilingüe Regional de Asistencia Técnica en el Centro Great Lakes ADA & IT, demostró saber mucho de la ley The Americans with Disabilities Act de 1990 (ADA). Comenzaron con una mirada general de lo que es ADA y sobre qué relación tiene con las personas con discapacidades. El seminario se presentó primero en castellano y luego en inglés.

La ley American with Disabilities Act de 1990 es una ley de derechos civiles que prohíbe la discriminación hacia y la segregación contra individuos con discapacidades identificados. El Título I de ADA se refiere a los empresarios y es importante para las personas con discapacidades que buscan trabajo.

¿A quién protege ADA?

ADA protege a las personas con discapacidades que tienen discapacidades físicas o mentales que decididamente limitan una o más actividades de la vida. ADA también protege a las personas que han registrado un impedimento o que se sabe que tienen tal impedimento. Ejemplos de actividades importantes de la vida son cuidarse por sí mismos, hacer trabajos físicos, hablar, aprender, agacharse, caminar, dormir y trabajar. ADA no protege a personas que tienen desórdenes de comportamiento sexual, problemas compulsivos de juegos de azar o cleptomanías y desórdenes sicoactivos causados por consumo de drogas ilegales.

Gonzales indicó que el Título I de ADA se refiere a empresarios con 15 3 empleados o más, los gobiernos estatales y locales, empleados de agencias y de organizaciones laborales. ADA cubre todos los aspectos de los procesos laborales como reclutamiento, proceso de solicitud, la entrevista, exámenes exigidos para el trabajo (médicos, agilidad, personalidad y otros), pago, beneficios laborales, promoción y despido o desahucio.

Para quedar bajo la protección de ADA, quien pida trabajo o un empleado debe ser un "individuo calificado". Un "individuo calificado" es alguien que puede cumplir con las "funciones esenciales" del trabajo con o sin adaptaciones razonables.

¿Qué son "funciones esenciales" de un trabajo?

"Funciones esenciales" son las tareas básicas de un trabajo. Por ejemplo, mecanografiar en una "función esencial" del trabajo de una mecanógrafa. Sin embargo, mecanografiar no es una función esencial de un talento de radio. La cantidad de destrezas que necesita un trabajador para hacer un trabajo es factor necesario en para decidir si una función es "esencial". Además, una tarea se llama "función esencial" si:

• el patrón exige que sus empleados en ese puesto cumplan con la función,
• eliminar la función alteraría fundamentalmente la posición, y
• la posición existe para hacer una función específica.

Se permite hacer pruebas de agilidad o las aptitudes siempre y cuando sean consistentes con las necesidades del trabajo y si el resto de los solicitantes tiene que tomar los mismos exámenes.

En algunos casos, un patrón hace una oferta condicional según los exámenes médicos y las adaptaciones razonables que necesite un empleado. Esto significa que un patrón le puede pedir a un solicitante que se haga un examen médico antes de hacer la decisión final al contratar a un empleado. Un patrón puede retirar la oferta de trabajo si un empleado fuese una amenaza directa a la salud y bienestar de otro empleado en su personal. Un patrón también puede retirar la oferta de trabajo si no puede ofrecer adaptaciones razonables.

¿Qué son adaptaciones razonables?

Se define adaptaciones razonables como las modificaciones o ajustes a un trabajo, al ambiente laboral u otras formas en que se ha hecho el trabajo en el pasado. Por ejemplo, un patrón puede definir las instrucciones de trabajo para un empleado sordo que tiene dificultades leyendo labios. Cada vez que se cambia o transforma un trabajo, el patrón tiene la obligación de pensar en las necesidades de adaptación.

Muchos participantes preguntaron acerca de los principios tras las adaptaciones razonables y cómo funcionan. En resumen, los patrones son los únicos obligados (necesitan) ofrecer adaptaciones razonables que reduzcan las barreras al trabajo relacionadas con discapacidades. Las exigencias de ADA no previenen que un empresario haga adaptaciones que sobrepasan los requisitos de ADA. Las adaptaciones razonables no incluyen la eliminación de funciones esenciales, reducir las normas de producción, dar cosas para uso personal ni dar posiciones de trabajo más ligero.

¿Cómo un empleado obtiene adaptaciones razonables?

Pedir adaptaciones razonables necesarias cae bajo la responsabilidad del empleado. El empresario no puede pedir documentación cuando tanto la discapacidad como la necesidad de adaptaciones razonables son obvias o cuando la persona ya ha dado suficiente información al patrón para comprobar que tienen una discapacidad protegida por ADA y necesitan adaptaciones.

Hay casos en que el patrón comienza el proceso de adaptaciones razonables; como por ejemplo cuando el patrón sabe que el empleado tiene una discapacidad que puede interferir con la ejecución del trabajo por el trabajador. Un segundo ejemplo puede ser cuando el empleado se enfrenta a problemas en el trabajo como resultado de su discapacidad. Un patrón también puede iniciar el proceso si tiene razones para creer que la discapacidad previene que el empleado pedir acomodaciones razonables.

El Sr. Anel dio además una lista de pasos para obtener adaptaciones razonables:

• determinar si un empleado está protegido por ADA;
• determinar si el empleado califica;
• determinar el impacto de la discapacidad al cumplir con funciones esenciales;
• determinar las adaptaciones necesarias;
• determinar si la adaptación es razonable;
• implementar la adaptación;
• determinar si la adaptación es efectiva.

¿Qué puede preguntar el patrón?

Hay preguntas que el patrón no puede hacer a los empleados posibles. Por ejemplo, a los empresarios se les prohíbe preguntar sobre información médica. El Sr. Gonzales que algo que el patrón no puede preguntar es ¿Cuánto alcohol consume? ¿Qué medicinas toma? y ¿Ha pedido alguna vez que le den compensación laboral? El patrón puede preguntar sobre funciones y tareas del trabajo, calidad y cantidad de trabajo, la forma de cumplir con las tareas y otros temas relacionados con el trabajo, el historial de asistencia del empleado y otros temas relacionados con el trabajo que no están relacionadas con la discapacidad. Sin embargo, durante el estudio del historial y las referencias, si el patrón pregunta sobre discapacidades, enfermedades y el historial de compensación laboral, es ilegal.

Esto hizo que un participante hiciera una pregunta sobre la confidencialidad del historial médico. El Sr. Gonzales respondió que "Los documentos e información médica deben mantenerse separados de otros documentos de trabajo y se deben dar a personas si los necesitan leer solamente".

¿Cómo se presenta una queja de discriminación?

El resto del seminario fue presentado por la Sra. Erica C. Jones, que explicó cómo se presenta una queja administrativa exitosa por discriminación. Dio información sobre lo que se debe hacer si ha sufrido discriminación en el trabajo basada en discriminación por discapacidades, dónde se debe presentar la queja y dentro de qué tiempo se la debe presentar. Dos casos de estudio presentados fueron buenos ejemplos de lo que se debe esperar cuando se presenta una queja, al ir al tribunal y cuando el caso llega a su fin. Los casos de estudio se tomaron de la vida real sobre cómo funciona el sistema y de las barreras que uno debe sobrepasar antes de ver resultados.

¿Cuál es el primer paso al presentar una queja?

Si cree que ha sufrido discriminación laboral a causa de una discapacidad, se debe hacer varias cosas. La Sra. Jones mencionó que primero se debe tratar de resolver los problemas con el patrón pero que, si no se puede, se debe presentar una queja administrativa por discriminación en el trabajo. Una queja administrativa se transforma en juicio. Se debe presentar la queja frente a la U.S. Equal Opportunity Commission o ante las agencias laborales locales o de prácticas justas de empleo.

Se tiene 180 días para presentar la demanda. Lo mejor es presentar la demanda en persona, pero también se puede hacer por teléfono o por correo. Tener documentación cada cosa relacionada con la demanda es muy importante. Después que la queja se presentó, se necesita demostrar que se tiene una discapacidad amparada por ADA, que el patrón sabía que se tenía una discapacidad protegida, que se está calificado para las funciones esenciales del trabajo y que hubo discriminación asociada con la discapacidad.

¿Qué ocurre después?

Cuando se presenta una demanda y si la escuchan en el tribunal, hay dos resultados posibles: positivo y negativo. El resultado positivo puede ser una recompensa monetaria directa, una recompensa monetaria indirecta o una recompensa no monetaria. Si es una recompensa monetaria, se recibe dinero. Una recompensa monetaria indirecta significa que puede que lo vuelvan a contratar para el trabajo o que le ofrecen adaptaciones razonables. Una recompensa no monetaria podría ser una carta de recomendación o un cartel en el trabajo pidiendo a los empleadores que no discriminen.

También se puede pedir que haya un mediador o una tercera parte

ndependiente ante la cual discutir los problemas y desarrollar soluciones. El usar mediador tiene ventajas y desventajas. Si el empleador está de acuerdo con la mediación, las posibilidades de sacar beneficio aumentan. A pesar de ello, si la mediación ocurre y se otorgan beneficios, estos pueden ser menores que si la queja haya seguido el proceso normal de demandas.

¿Cuáles son algunas de las barreras de presentar una demanda?

Por lo general, la gente no presenta quejas porque no tienen el apoyo suficiente o porque tienen miedo de que haya venganzas. También se hace difícil encontrar materiales fáciles de entender que expliquen cómo presentar una demanda.

La Sra. Jones comparó los elementos de un caso claro con los elementos de uno débil. Un caso claro es uno donde el patrón sabía de la discapacidad de la persona. Los elementos claves de un caso claro son testigos, documentación de hechos, evaluación laboral positiva y el historial de otros empleados. A veces, el corto tiempo entre un incidente y la acción patronal contra un empleado es indicación que ha habido discriminación. Si no se tiene testigos, no hay documentación y hay evaluaciones laborales negativas y si las acciones patronales están dentro de la ley, se tiene un caso débil.

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