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Anel
Gonzáles separa los componentes del ADA en inglés y
español
Por Andrea Shettle  Mi
más grande recompensa en el trabajo es escuchar a los clientes
cuando dicen que ahora entienden mejor sus derechos y pueden parar
el tipo de discriminación a los que se enfrentaban en el pasado.  Placa de Proyecto Visión en la entrada principal del New Yorker Hotel |
La historia personal del Sr. González A veces una discapacidad puede transformar no solamente la vida personal, sino que también lo escogido por carrera profesional y la nación donde se vive. Ese es el caso de J. Anel González, el Especialista Bilingüe de Asistencia Técnica en Great Lakes Americans with Disabilities Act (Estadounidenses con Discapacidades en los Grandes Lagos-ADA) y Information Technology (Centro de Tecnología de Información-IT) en Chicago, Illinois. El Sr. González nació en Panamá, en la provincia de Chiriquí, al que también se le conoce como "el valle de la luna". El recuerda con cariño que "Chiriquí tiene un panorama bello en selvas nubladas, picos volcánicos y plantaciones de café, siendo también el hogar de la mayoría de los indígenas Guaymi de Panamá". La actividad favorita que tenía en su juventud era nadar en el Pacífico o en el río Chiriquí. Dijo que "Mi carrera de antaño era completamente distinta a lo que hago hoy. Tengo un bachillerato en ingeniería eléctrica y técnica y era una carrera que me encantaba antes de lesionarme en mis dos años con los servicios especiales en el ejército panameño entre 1987 y 1989". En 1989, el Sr. González sufrió una lesión a la espina dorsal que lo hizo venir a Estados Unidos en busca de mejores servicios de rehabilitación y oportunidades profesionales. En 1992 comenzó a participar en el movimiento de la discapacidad de Chicago, Illinois. Dijo que "El énfasis estaba en educarse y crear cambios políticos para tener mejores oportunidades para las minorías con discapacidades. Aún seguimos esforzándonos en esa área". A fin de cuentas, su intercesión desembocó en su trabajo actual. "Me gusta mi posición actual porque me permite continuar trabajando por mi comunidad y ver algunos cambios que están beneficiando las vidas de muchos latinos con discapacidades en el Oeste Medio", dijo. Continuó diciendo que "Mi trabajo es diverso. Paso mucho tiempo en el teléfono dando asistencia técnica al público general en cuanto a la aplicación de los requisitos del ADA. A veces durante el año hago capacitaciones de publico y hablo en público en relación con las leyes de discapacidad en inglés y español". El Sr. González también hace extensión en la región del Oeste Medio hacia las organizaciones que dan servicios a los latinos con discapacidades, da información sobre ADA a los que llaman en español, mantiene una base de datos que se usa para distribuir información y actividades de supervisión y escribe artículos educativos sobre las discapacidades y la comunidad latina para los medios de comunicación en español. Dijo que "Mi más grande recompensa en el trabajo es escuchar a los clientes cuando dicen que ahora entienden mejor sus derechos y pueden parar el tipo de discriminación a los que se enfrentaban en el pasado. Esto me es importante porque también soy una persona con discapacidades y sé lo importante que es educarnos en estos temas". Al Sr. González le gustaría entregar sus conocimientos de intercesión a la región latinoamericana. Dice que en el futuro, "Me veo como un consultor internacional en leyes de la discapacidad. Me gustaría dar más tiempo al movimiento internacional de la discapacidad activo hoy, especialmente en los países latinoamericanos que necesitan una montón de apoyo en esta área". La presentación del Sr. González En la conferencia del Proyecto Visión, el Sr. González hizo una presentación educativa sobre los derechos legales que existen para los empleados y candidatos a trabajos con discapacidades bajo el Title I de Americans with Disabilities Act (ADA). El ADA es una unidad, indicó, protege los derechos de la población con discapacidades en el trabajo, los servicios públicos y las acomodaciones públicas a pesar de no ser las mismas leyes de acción afirmativa que dicen relación con la gente de color. El Title I de ADA, que se refiere a problemas en el trabajo, debe ser respetado por las empresas con 15 o más trabajadores, los gobiernos estatales y locales con uno o más empleados, las agencias de empleo y las organizaciones laborales. ¿A quién protege ADA? ADA protege los derechos de las personas que tienen impedimentos físicos o mentales que "impiden en gran manera una o más actividades mayores de la vida diaria". En los ejemplos de "actividades mayores de la vida diaria" están cuidarse, hacer trabajos manuales (trabajar con las manos), hablar, aprender, trasladarse (caminar), dormir o trabajar. El ADA también protege los derechos de las personas que tienen historial de impedimentos o que otros entienden que los existen o que están asociados con personas con discapacidades. ADA NO considera "impedimentos" la tensión nerviosa, irritabilidad, tardanza crónica, mal juicio y reacciones ante desconsuelos. ADA TAMPOCO protege a los empleados si al presente están abusando de alcohol o drogas, pero el abuso pasado e alcohol o drogas ilegales si está protegido bajo ADA. Los empresarios no pueden discriminar contra "personal calificado que tiene discapacidades". "Personal calificado que tiene discapacidades" es alguien que tiene una discapacidad y las destrezas, experiencia y educación necesaria para esa posición que ya tiene o que ha solicitado. Además, la persona debería poder cumplir con las "funciones mínimas" de la posición tras habérsele proporcionado "adaptaciones razonables". Los empresarios no pueden discriminar contra personas con discapacidades cuando los reclutan, solicitan candidatos o durante el proceso de solicitud, entrevista y contratación. Los empresarios no pueden discriminar contra las personas con discapacidades al considerar promociones, transferencias, suspensiones temporeras, terminaciones o al permitir al empleado el regreso de las suspensiones temporeras. Los empleados con discapacidades deben gozar de acceso igual a las oportunidades de capacitación donde se incluye noviciados y conferencias y actividades auspiciadas por los empresarios como programas sociales y recreativos. ¿Qué es una"función esencial"? Una función se considera una "función esencial" en las condiciones siguientes: el empresario "necesita empleados en la posición para cumplir con esa función"; "el eliminar esa función alteraría fundamentalmente la posición" (es decir, no sería la misma posición si la tarea la eliminaran o exceptuaran); o "si la posición existe para hacer una función específica". La cantidad de experiencia (capacitación) y destrezas necesarias para cumplir con la función también entran en la consideración cuando se decide cuales son las funciones que son "esenciales". ¿Qué son "reasonable accommodations-adaptaciones razonables"? Una "adaptación razonable" es una "modificación o ajuste a un trabajo, el ambiente de trabajo o la forma en que las cosas se hacen generalmente". Los empresarios deben ofrecer "adaptaciones razonables" en situaciones cuando un empleado o candidato al trabajo necesita estas adaptaciones para tener acceso igual a la solicitud de trabajo o proceso de entrevistas o para llevar a cabo sus funciones laborales o para gozar de los mismos beneficios y privilegios del trabajo. Las "adaptaciones razonables" no tienen que ser las mejores adaptaciones posibles, pero las adaptaciones razonables tienen que ser eficientes. En otras palabras, deben ayudar a eliminar las barreras relacionadas con la discapacidad que pueden, de otra forma, prevenir que un empleado con discapacidades haga su trabajo. Sin embargo, en ADA no se considera "adaptaciones razonables" el eliminar funciones esenciales del trabajo, bajar las normas de producción, dar objetos de uso personal o crear una posición con tareas más simples. Los empresarios no necesitan ofrecer adaptaciones razonables si eso causara "penurias indebidas", por ejemplo; si no pueden darse el lujo de gastar el dinero que cuesta hacer la adaptación. ¿Cómo pueden recibir adaptaciones razonables los empleados? Antes que un empleado pueda recibir adaptaciones razonables en el proceso de contratación o en el trabajo, el empleado debe pedir las adaptaciones que necesite como causa de sus discapacidades. El empleado no tiene que usar las palabras "adaptaciones razonables". Un familiar, profesional de la salud u otra persona puede pedir las adaptaciones por el empleado con discapacidades. Un empresario puede pedir documentación que pruebe la necesidad de adaptaciones si aquel tiene razones para creer que el empleado está pidiendo acomodaciones que no están relacionadas con su discapacidad. El empresario también puede pedir documentación para comprobar que la persona tiene discapacidades si ella o la necesidad de ella no son inmediatamente obvias. A pesar de ello, el empresario no puede pedir documentación si la discapacidad es obvia o si el empleado ya ha entregado información suficiente para comprobar que su discapacidad está protegida por ADA. Los contratistas pueden dar acomodaciones razonables sin un pedido formal si "saben que el empleado tiene una discapacidad que puede interferir en la ejecución de su trabajo" o si "sufre problemas en el trabajo a causa de la discapacidad". El contratista no debe esperar que se le haga un pedido para hacer adaptaciones razonables si sabe o se le ha dado razones para entender que la discapacidad le impide al empleado hacer la petición por sí mismo. ¿Qué más está protegido por el Title I de ADA? Los contratistas no pueden hacer preguntas sobre el historial médico del candidato en el proceso de entrevistas. Otros ejemplos de preguntas prohibidas legalmente son "¿Cuánto alcohol consume?; ¿Qué remedios toma?; ¿HA pedido o recibido compensación laboral (worker's compensation)?" En cambio, los empresarios legalmente pueden hacer preguntas relacionadas con el trabajo como "?Se puede mantener de pie por tres horas?; ¿Puede mover 50 libras de un punto A a un punto B? ¿Puede llegar al trabajo todos los días a las 8 a.m.?; ¿Puede hacer las tareas esenciales del trabajo con o sin adaptaciones razonables?" Cuando los contratistas verifican las referencias no pueden pedir referencias sobre las discapacidades del candidato, de sus enfermedades ni de su historial de compensaciones. Los contratistas pueden hacer pruebas de agilidad a los candidatos a un trabajo si se les necesita para una posición y si las pruebas se hacen a todos los candidatos sin discapacidades. Se puede pedir exámenes médicos de los empleados si ellos están teniendo problemas para cumplir con su trabajo, si adquiere discapacidades, si desea regresar a trabajar tras una lesión o enfermedad, si se necesita un examen antes de dar una adaptación razonable o si otra ley que sea consistente con ADA requiere examen médico. Recursos para obtener más información Se puede encontrar más información sobre ADA en la red o por teléfono en: Northeast DBTAC (Disability Business and
Technical Assistance Center) Comisión de Oportunidades Iguales en
el Empleo Job Accommodation Network (Red de Acomodación
para el Trabajo-JAN) Office of Disability Employment Policy U.S. Department of Justice U.S. Access Board |
